패턴의 움직임과 차이점이 직업의 발전을

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3 - 1 년 연구 프로젝트에, 나는 소수의 연구 경력을 동선과 흰색 전문은 3 개의 주요 미국 기업입니다. 이 기사 중 하나의 참여자 - 스티븐 윌리엄스 - 기쁜 표시등의 많은 백인과 소수 민족 사이의 차이는 경력을 발전합니다. (가 관심의 개인 정보 보호, 나는 연구사에 대한 사용 참여자)

윌리엄스는 아프리카 - 아메리칸,이 태어난 및 인상으로 중간 - 클래스 동네의 워싱턴. 학사 학위를 취득한 후 언제 하나의 민족을 선도하는 대학, 그는 자신의 생활을 시작했다 설계 엔지니어로 수십억 - 달러화 전자는 법인입니다. 에 대한 그의 첫 번째 날의 연구실에는, 그는 대형 배너가 발생하는 읽기, "조지 월리스를 대통령입니다." 이 선언은 프로 - segregationist 전 지사의 앨라배마는 여성의 힘겨운 전투가 윌리엄스 직면합니다. 임원 수준에 도달하고 아직 윌리엄스가 결국 자신의 조직입니다. 왜되도록 할 때 그는 이렇게 많은 다른 소수 민족 plateaued의 중간 관리합니까? 먼저, 윌리엄스은 행운을 채용하여 nathan barrett, 백인 관리자에게 지속적으로 확대 윌리엄스의 책임과 사무실의 정치에 대한 조언 하였다. 말에는 그의 초기 경력, 윌리엄스가 있었다 만원 추 지지자 내에있는 회사를 포함 barrett의 상사와 여러 개의 흰색 피어 누가, 언제 이들을 관리하기 전에 승진 윌리엄스, 자신할 그를 위해 자신의 동료와 함께하고 그를 영입에 대한 매화 과제입니다.

비록이 걸렸다 윌리엄스를 더 이상에 도달 중간 관리를보다 생각한다, 그는 그의 백인 동료로 기피되고 cynical도 추진되고 있었다. 대신, 그는 자신의 기술적인 능력을 집중 강화, 복용 수많은에서 - 집 코스 및 세미나를합니다. 그는 또한 자신의 과제를 선택한 신중을 의식적으로 기피되고 옆길로 nontechnical하거나 지원 일자리입니다. 이 기간 동안, 그는 명성에 대한 수입되고있는 뛰어난 연주자, 그 얻었다 협력, 존중, 그리고 때로는 우정의 백인들이 처음에 내성이나 망설 중 하나와 함께 사용할 수 있도록 하였다. 7 년 만에으로서 엔지니어링, 윌리엄스 추진하기로했다 그의 학위를하는 동안 계속해서 작업이 엔지니어링 및 디자인을 할당합니다. 교육 facilitated 그의 영상으로 관리 시절 마지막으로 승진 2 년 후. 일단은 중간 관리, 윌리엄스의 경력을 이륙; 그는 조정과 함께 요금이 청구가 엔지니어링, 제조, 및 필드 서비스에 대한 보장의 품질이 무엇이이되기위한 주요 제품군입니다. 그의 성공에서 해당 위치를 propelled에게 일련의 다른 과제를 포함하는 임시 하나의 전략적 계획,이 결국 그를 착륙 a 프로모션을 담당 부사장과 일반 관리자, 수익 -과 - 손실에 대한 책임을 함께하는 주요 비즈니스 유닛입니다.

윌리엄스의 경험들은 일반의 소수 간부가 내 공부를 추적할 수있는 다양한 스테이지의 커리어 개발을합니다. 1 단계 대상 항목 수준을 중간 관리를합니다. 연극이 포함되어 중간 관리를 상단 중간 관리를합니다. (한 사람이 무대이 감독에 대한 책임을 다른 관리자 및 있었다 기능성 백화점 내에있는 비즈니스 단위 - 예를 들어,이 감독의 마케팅이나 플랜트 관리자입니다.) 그리고 무대 3 커버 상단 중간 관리를 임원 수준입니다. (한 사람이 무대가 된 기업의 책임자 또는로 직접 보고서는 기업의 책임자, 함께 책임을위한 통합 비즈니스 유닛 - 사단 대통령, 예를 들어 -이나 리더십은 기업의 함수 - 같은 부사장은 구입합니다.) 에서가 장 인상적인 측면은 내 조사 결과는 데이터의 일관성을 유지합니다. (내용은 별첨 "분리와 불평등합니다.") 흰색 전문 결국되었다 임원 -가 그룹습니다 특대을 참조하시면됩니다으로 "화이트 임원"- 대개는 입력 패스트 트랙의 무대 1, 반면 나중에 둘 다 백인과 소수 전문 plateaued의 중간 관리 및 소수 민족 간부가 된 사람은 결국 그 시간 동안의 모든 소폭 함께합니다. 이 단계의 2, 3, 경력의 소수 민족들이 궁극적으로 된 임원을 이륙를 제치고 이들의 plateaued 매니저입니다. 이 stark 차이가 직업 동선의 백인과 소수 민족 간부가 제시하는 기업이 암시적으로이 두 별개 토너먼트에 대한 액세스 권한을가 기 채용합니다. 이번 대회에서 대한 백인, contenders 정렬되어 조기에, 그리고 미래의 경쟁만을 간주 장 유망한를 진행합니다. 이번 대회에서 대한 소수를 심사 과정에 대한가 장 좋은 일자리가 발생 훨씬 나중에있습니다. 이것과 다른 차이점이 중요한 의미를 소수 전문 -하고있는 사람들의 mentoring 그들을 통해 다양한 스테이지.

1 단계

내 연구에 따르면 한 미친 결과에 twotournament 시스템이있는 많은 하이 - 잠재적인 소수 민족이 금지된 때 실패가 자신의 경력 초기에 빠른 - 추적됩니다. 그들이됐다 demotivated - 특히 보시고 그들의 백인 동료를받을 때 매화 과제물 및 프로모션 -와 베르크 - 숙련입니다. 그 결과, 그들의 성능이 떨어졌다가 한 수준이 일치하는 그들의 겸손 보상합니다.

그러나 일부 소수 민족 - 사람이 결국 임원 - 기피하는 운명이됐다. 무엇을 지켜 이들을 활용하는 의욕을 준비하는 기회가 뒤늦게 도착합니까? 일반적인 나사가 운데는 그들의 관계를 스승입니다. 비록 소수 간부가 아니었에 대한 명백한 패스트 트랙, 영향력 스승들이 투자에 그들로 간주하여, 이들 중에서 구사한 다운되지 않도록하는 데 도움이 그들의 성능이나 단순히 떠난다는 조직입니다. 이 아닙니다다고 임원이 된 소수의 연구 경험을 자신의 점유율은 실망하지 않았다; 않았다고합니다. 그러나 그들의 관점에서 평가 스스로 개인적인 성장, 외부 보상을하지 않습니다. 의지를 우수성, 그들 발견하는 과정을 배우고 새로운 기술을 보람입니다. 같은 윌리엄스, 많은 이들 건너가 대학원이나 차지했다 교육 과정을 강화하기 위해 자신의 기술입니다. 일반적으로, 소수 임원은 조기 직업 선택하는 이들은 선도 장자리의 배치 작품들은 좋아했다. 그들은 더 많은 작품 자체에 대한 열정과 덜 관심을 갖고 등반하는 방법을 빠르게 - 또는 느리게 - 그들의 기업 래더입니다. 사실, 두 개의 소수 경영진의 연구가 실제로 직원 채용에 나섰다 내리기를 전송에서 작업, 어디 보았다 좀 더 나은 경기에 대한 그들의 기술과 더 큰 기회를위한 전문 성장합니다. 1 단계는 시간에 따라서 소수 임원을 얻을 수의 3 c의 : 신뢰, 능력, 그리고 신뢰입니다. 반면, 소수 전문 그후 plateaued의 중간 관리 경향을 그들의 결정을 기반으로 인식 패스트 - 트랙 직업의 기회가 아니라 실제 업무에있습니다. 그들은 더 많은 0.64.3를 취할 급여 및 제목 프로모션이 다소 증가 관리 책임을 제공합니다.

고려 직업의 루스벨트 제임스, 소수 전기 엔지니어링은 동일한 회사로 스티븐 윌리엄스. 반면 윌리엄스는 자신의 커리어에 초점을 엔지니어링 및 디자인 초기에, 제임스는 동기보다으로의 전망을 얻는으로 관리합니다. 그는 하나를 양도 후 차지했다 또 다른, 수용 명목 프로모션, 믿고 그들은 스테핑 돌을 더 큰 목표입니다. 에 도달하기 전에 중간 관리, 그 과제는 총 12가 지 (거의 모든 래터럴 행마)에 7 개의 서로 다른 기능적 영역을 포함한의 시설 관리와 긍정 동작합니다. 역설을 완료하려면 자신의 야망에 대한 상향 이동성, 전문직과 같은 제임스 때로는 왼쪽의 경로가있을 수있습니다 주도를 집행 제품군입니다.

흥미롭게, 소수 임원들이 승진을 중간 관리에만 소수 plateaued 매니저보다 약간 더 빠르게하지만, 훨씬 더 큰 취업 연속성과 함께합니다. 그들은 훨씬 더 적게이 변경 출발 - 세탁실, 내용 래터럴 행마, 또는 양도 떨어진 코어 순위입니다. 놀랍게도, 그들도 접수, 평균적으로 주어진 수준보다 적게 프로모션 이내에 실패했던 소수 민족들이 과거 중간 관리를하게됩니다. 정밀 검사의 데이터, 그러나 소수 매니저처럼 드러나고있는 프로모션의 제임스 제공 리틀 진짜 확충 책임 등 소수 민족에 비해 홍보 활동 등 임원 윌리엄스.

소수 임원들은 나중에 성공을 자신의 많은 부분을 할당 즉각 보스, 다른 상사, 동료들을 도와 그들 개발을 전문적으로합니다. 물론, 그러한 발달 관계가 중요한지에 대한 모든 등반의 기업 래더에 관계없이, 인종, 그러나 무엇을 구별 소수 임원의 흰색 임원 및 plateaued 매니저는 사실 관계와 함께 많은 등 광범위한 범위의 사람, 특히 초 년간의 자신의 경력입니다. 첫 3 년 이내에 조직, 소수 민족 간부가 있었다 설립 최소한 하나 이상의 발달 관계, 일반적으로 두목이나 두목의 상사입니다. 이러한 지는데 중요한 지원은 5 개의 방법을 제공합니다. 먼저,의 관계를 열었을 도어를 도전 과제가 허용되는 소수 임원을 얻을 전문 능력입니다. 둘째, 퍼팅의 미래 경영진에 의해 높은 - 신뢰를 게재 순위를 스승으로 메시지를 보낸의 나머지 부분은 조직에 이러한 사람들이 높은 연주, 그래서 그들을 돕고 그들의 신뢰를 얻을 수 confi - 손상을 구축합니다. 셋째, 스승의 결정적인 커리어 조언 및 변호사가 제공되지 않는 그들의 protégés 되는것 옆길의 경로를 선도가 임원 수준입니다. 넷째, 실은 종종 강력한 후원자가됐다 나중에 소수 임원 '경력, 채용 그들을 반복적으로하는 신규 순위입니다. 다섯째, 실은 종종 그들의 protégés에 의해 보호됩니다 대치 부하 직원이나 동료들이 기술력 부당한 비난을, 특히 적포도주 경우 인종 있었다. 예를 들어,이 우수한 - 실적 아프리카 - 미국에 유학을 갖고 안장 - 백 스타일이 지배적라고 말했다는 표시등은 그의 영사 끄기, 재생에 고정 관념이 흑인은 게으름입니다. 가 스승을 직접 도전에 의해 획일 지적이 그의 protégé는 선도 영업 사원의 분열입니다.

이 같은 풍부한 mentoring 관계가 활성화되어 소수 임원을 구축에 3 개의 c의,에도 불구하고 유혹이 될 금지된. 걸렸다 윌리엄스, 예를 들어, 9 년에 도달 중간 관리, 반면 걸렸다 그의 백색 말합 대략 5. 반면에, 전문의 컬러 누 plateaued의 중간 관리하는 경향을 갖고 저작권 관계와 그들의 스승, 종종 작품 - 관련 이슈로 제한됩니다. 이 요약,이 스테이지 1, 수상자에 흰색 대회 근로 빠른 프로모션에 중간 관리를합니다. 에있는 소수 민족 대회를 신호로 전송 수상자들이 더욱 미묘한을내어 형태의 풍부한 mentoring 관계, 도전 과제, 그리고 확장된 책임을 보여주는 조직의 나머지 부분은 이러한 사람들이 공훈 미래의 투자입니다. (당첨자는 흰색 대회도 이러한 혜택을 받고 있지만,가 장 명백한 경품이 경연들이 빠른 프로모션입니다.)

무대 2

소수 경영진 중간 관리를 입력한 후, 그들은 일반적 기다려야 또 다른 10 ~ 15 년 전에했다 임원 수준에 도달합니다. 하지만 스테이지 2는 주로 어디에 자신의 경력을 이륙합니다. 그리고 예외없이 소수 임원의 연구 생생히 회고하는 그들의 초기 중간 - 경영 일자리들이 비판을 자신의 최종 성공 여부입니다. 흥미롭게, 몇몇의 백인 임원을 느꼈다하는 방식으로, 어쩌면 자신의 직업에 대해하지 않았다 때문에 초기 단계 2에 큰 기회를 입증하는 것과 같은 방법으로 자신들의 소수 말합 못했습니다.

의 무대 2, 소수 경영진이 계속 그들의 기능성을 높이는 지식을 넓혀 수 있도록 그들을 깊이하고 그들의 재단의 3 c의입니다. 언제 선도 다른 사람을 쉬어 기술이나 기능적인 능력을 그들이 획득한에서 1 단계 자주 활성화되어 그들을 영향력 부하 직원들을 수도 그렇지 않았 내성입니다. 이 과정을 통해, 그들은 자신의 경영 능력과 판단력을 향상시킬 수있게합니다.

스테이지 2는 또한 중요한 기간을 소수 임원들은 기존의 기술을 적용하려면 복잡한 상황을하고있는 그런 다음 그들을 도와 그들의 잠재력을 발휘하고 그들의 신뢰도가 더 큰 조직을 연장합니다. 그 때문에, 그들은 그들의 네트워크를 확장할 수있게 관계 등을 포함한와 함께 스승과 스폰서의 경계를 넘어 원래의 기능적 그룹입니다. 윌리엄스, 예를 들어, 여러 개의 과제물을받은 무대이되는 필수 그를을 개발 작업 관계 키 사람은 다른 기능적 영역입니다. 말까지 무대 2, 매년 소수 임원에 공부했던 최소한 하나 이상의 영향력있는 경영자로 스승을 많이들이 고도로 여겨지는 몇몇 임원들이 행동으로 후원합니다. 분할 사이의 소수 임원 및 plateaued 관리자가 된 더 많은 발음의 무대 2. 보다 적은 수의 홍보물을받은 소수 간부가 여전히 소수 plateaued 관리자, 그러나 그들 상단 중간 관리에 도달하기 때문에 시간을 단축 그들의 프로모션들이 더 크고 더 의미가있습니다. 할당 패턴의 소수 관리자가 계속하여 일관된다 : 그들은 더 많은 일자리를 변경 사항 - 중 하나에 의해 부서, 위치, 또는 함수 (특히 변경 사항이 라인을 직원 채용) - 그리고 그들에게 봉사하는 경향이 수정 프로그램을 - 그것 역할이 사건을 같은 종류 의 도전을 통해 이상을하지 않아도 새로운 기술 습득 기회를 제공합니다. 직업의 카를로스 amado, 하나의 매니저를 연구,이 사건의 포인트입니다. 말까지 무대 1, amado 획득에 깊은 전문 지식을 생산했다. 그는 또 근로라는 명성에 대한 살리기 문제의 그룹 및 제작시켜 스타입니다. 그러나 무대 2, 그는 실패에 대해 자세히 기타 중요한 능력과 같은 개발을 감독관에게보고 그에게 및 delegating 작품, 그리고 자신의 커리어 이후 침체입니다. 이 부족 보유한 전문 mentoring 아마도 amado의 불완전한 이해하는 데 기여했다 박스형되고로 제한된 역할을합니다.

스테이지 2는 또한 소수 민족과 흰색 임원의 경우에 경력을 시작했다 수렴 - 자신의 경험, 과제물, 그리고 점점 더와 비슷한 속도의 발전되었다. 이 있었다 그럼에도 불구하고, 그러나 일부 주목할만한 차이점입니다. 자신의 하얀 상대방과 비교하여, 소수 임원들은 두 배가 능성을 변경 기능, 두 배가 능성이 과정에서 특별한 프로젝트 또는 작업을 강제 할당, 3 배가 능성이 타고 처리 양도, 거의 두 배가 능성을 변경하려면 위치 및 4 번 보고서에 큰 성공으로 보인다. 에서 다양한 방법으로 이러한 차이는 반전이 무엇에서 발생했습니다 무대 1, 어디에 흰색 임원은 크게 소수 간부가했던 것보다 더 많은 기회를 입증한다. 이런 이유로 무대 둘 수있다는 생각을 잡는 - 설치 및 속보 - 초과 기간에 대한 소수 임원입니다.

흥미롭게, 비록 소수와 화이트 임원 있었다 발달과 비슷한 수의 관계를 무대 2, 소수 민족 간부들이 훨씬 더가 능성이있는 강력한 기업 - 레벨 임원과 후원자와 스승입니다. 의 검토를 그들의 경력, 소수 임원 대개의 한 고위 인물 설명 지켜보고 있었다 그들의 진전이 기간 동안 자신의 완전한 의식하지 않고있습니다.

스테이지 3

가 오르기 상단부터 중간 관리를 집행 수준을 필수 광범위한 자료의 경험 - 잘 넘어 기능성 전문 지식을합니다. 이 무대 3, 사람들이 차지했다 전반에 대한 문제를 구체적으로 근무 기능성 경계, 그리고 그들을 격려 변경하는 행위 더 많은 전략적, 정치적으로 생각하고있습니다. 에 대한 스티븐 윌리엄스, 것은 그의 중요한 역할을 개발하고 발사를 제품 라인이 도왔을 재지정 자신의 회사에있는 장터입니다. 소수 임원의 무대 3 지속적인 개발을 자신의 네트워크로의 높은 위치 지는데 및 후원자입니다. 에 개인의 관계 그의 임원 상사, 특히 된 결정적인; 이 역할을 중심 역할을 도와 각 소수 임원 돌파가가 장 높은 수준입니다. 또한,이 스테이지 3 소수 임원보고 개발에 적어도 두 개의 새로운 관계를 다른 임원입니다. 반면, 대부분의 소수 plateaued 관리자는 모든 새 발달 관계를 수립하지 않은 기간 동안 해당합니다. 네트워크는 소수 임원들도 소수 매니저 비해 훨씬 더 다양합니다. 예를 들어, 아프리카 - 미국의 매니저에게 plateaued 중 하나의 구성원에 대한 신뢰가 거의 독점적으로 자신의 인종 그룹에 대한 주요 발달을 지원하거나 그들에 대한 신뢰 predominantly 백인입니다. 반면에, 사람들에게 도달하여 임원 수준으로, 특히 이들 중가 장 성공적인했던 기본 정품, 개인 긴 - 용어 관계가 모두 백인과 아프리카 - 미국인입니다.

가 경력의 소수와 화이트 임원을 지속적으로 수렴의 무대 3, 특히 발달과 관련하여 관계가있습니다. 분명히,이 불 수 있도록 그것을 집행 수준에 관계없이, 인종,없이는 활성 옹호의 즉각 상사와 최소한 하나 이상의 다른 주요 후원이나 스승입니다. 이 요약, 기간 동안 단계 2와 3을 경력의 소수 간부가 된 것으로 plateaued 매니저로부터 명확하게 구분하고이 무대 3, 직업 동선과 경험의 소수 민족과 흰색 임원 최종 수렴합니다.