의 문제를 남녀 차별은 기업의 세계

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시간이, 이는 기업의 세계에서 쉽게 현물 남녀 차별입니다. a 존경받는 여성 임원을 잃게 a 프로모션을 한 남자 동료와 함께 덜 경험, 예를 들면, 또는 재능있는 여성 감독을 찾아 자신을 내린 후 그녀의 출산휴가있습니다. 오늘의이 같은 스러울 경우가 드문; 그들되었습니다 닦고 밖으로 법률과 의해 조직 '을 늘어 인지도는 그들이 아무것도를 얻기, 그리고 훨씬을 잃게을함으로써 여성을 밖으로 순위의 권위. 해당하지 않는 뜻하지만,이 성별 불평등이 사라졌다. 그것이 바로 사라짐 지하입니다. 오늘의 차별 여성을 칭찬해주는 초지의 작업 관행과 문화 규범이되는 편향에서만 나타납니다. 이들은 공통 및 mundane -와 woven에 직물의 조직의 현재 상태 quo - 이는 통지를하지 않는 이유는 대부분의 사람들이 그들을 는커녕 질문을합니다. 그러나 그들을 만들 미묘한 패턴의 제도적 불이익을하고있는 블록이 모두 있지만 몇가 여성의 경력을 발전합니다. 에 대한 예제는이 근대 - 하루 성별 불평등을 복용하는 글로벌 소매 업체의 경우 기반으로 유럽이없습니다 그림 이유를했다고 있도록 몇 여성의 고위 직위와 같은 높은 매출 중 여성은 그 중간 - 관리자 랭킹입니다. 이 문제는 특히 vexing 있기 때문에이 회사의 간부가 공개적으로 투사들은 여성 및 주장에 대한 존중이 회사가 그들 싶었다 "훌륭한 장소를 여자가 작동합니다." 그 크기에도 불구하고, 회사는 강력한 기업 문화를합니다. 규칙 및 기관들이 비공식; 사람들은 자신의 일정과 내용으로 캐주얼 복장에 대한 그들입니다. 모임들이 일상적를 취소하고 정기적으로 달려갔다 하순입니다. 마감 시간은 무시하기 때문에 지속적인쪽으로, 그리고 새로운 이니셔티브가 발생하므로 자주 사용하는 사람들은 생각을 아무의 방해가 하나의 또 다른 나 선언하는 위기 상황이 즉각적인주의를 요구합니다.

이 회사의 문화 규범으로 성장했다 방식에서 사업의 실시합니다. 예를 들어, 매니저들은 항상 사용할 수있는 것으로 예상된다 지연되거나 긴급 회의에 참석합니다. 그리고 이러한 모임을 스스로 뒤를 특정 규범입니다. 역할과 권한에 있기 때문에이 회사들은 모호한, 사람을 느꼈다 무료 있도록 제안 - 심지어 의사 결정 - 내용에 대해 지역의 업체가 관심이 그들입니다. 하위 관리자를 담당 창에, 예를 들면, 수도를 잘 추천의 변경이 상품화, 또는 그 반대입니다. 자신의 영역에서 변경되는 것을 방지하기 위해 만들어없이 입력, 매니저 스크램블된에 참석하기 위해 회의를가능한 한 많이있습니다. 그들을 보호하기 위해 자신의 터프합니다. 이 회사의 규범을 만든 것이 매우 어렵기 - 사이비에 대한 모든 사람 - 여성과 남성 -가 효과적으로 작동합니다. 그러나 그들은 특히 여성에 대한 두가 지 이유에 대한 결론입니다. 첫째, 여성이 일반적으로 곰은 a 불균형 액수의 책임을 정 및가 족, 따라서 그들의 시간이 더 요구에 사무실 밖에서입니다. 여성들이 근무를 설정 시간 - 10시간 스팬 경우에도 이들은 하루 - 끝났다 누락된 필수적인 대화와 중요한 계획에 대한 새로운 제품입니다. 그들의 저작권 일정도 그들 나타나 그들의 남성보다 적은 노력하고있다. 대부분의 경우,이 사건이 아니지만이 회사가 운영하는 방법 매일 - 그 매우 시스템 - 만든 것이 불을 증명 그렇지.

회의 자신들이 실행하는 방향으로 넣어 여성의 이중 바인드합니다. 사람들은 종종 자신을 방어했다 이야기까지 터프하지만 여자를 찾을 때 그래서, 그들은 푸알라우와 - 30. 이들은 레이블이 "컨트롤을 받았어요"; 남자 연기와 같은 방식이었다 "라고 불리는 열정입니다." 하나로서 여성 임원에게 보내, "스틱의 경우 목 명, 사망자 수있습니다." 주요 투자 회사를 제공하는 방법의 보이지 않는 또 다른 예는 - 심지어 의도하지 않은 - 성차별 비평의 오늘날의 기업입니다. 이 회사 감사 싶었다 여성의 수를 늘리는 것은 비즈니스 스쿨에서 채용합니다. 이 이유를 뽑을 수있을 것이라고 더 많은 여성이 경우이 상영 더 많은 여성이 있으므로 여성의 수를 증 채용 기간 동안 인터뷰를 방문하는 비즈니스 스쿨 캠퍼스입니다. 의 변화, 그러나 임팩트가 없었다. 이유가 무엇입니까? 때문에, 30 분 배정은 각 인터뷰 -의 표준 관행은 대부분의 비즈니스 스쿨 -는 얼마 정도에 대한 중간 - 세의 남성 관리자, 지휘의 대부분의 사람들이 인터뷰를 연결과 함께 젊은 여성 후보 충분히를 볼 넘어 그들의 직접 관련성이 높은 기술적인 능력입니다. 따라서, 대부분의 여성들이 실격에서 실행되고있습니다. 그들이 충분한 시간을 감동 그들의 인터뷰 없었다.

뿌리의 불평등

가 장벽으로 여성의 진출이 단체가 오늘날에는 비교적 수월 원인입니다. 대부분의 단체가되었습니다 의해 만들어과에 대한 남성과이 남성의 경험에 기초합니다. 비록 여성이 들어가 인력은 과거에 심취 세대, 그리고 그것은 일반적으로 동의하는 이들을 추 엄청난 값, 조직 구성 능력과 리더십의 정의에 입각한 특징 stereotypically 연관된은 여전히 남성 : 터프, 공격적를 결정합니다. 그리고 비록 많은 구의 오늘도 노력 아빠, 엄마, 대부분의 단체가 역할을 역사적 분열의 계의 경우에 노사가 계속 보유 -와 함께 여성이 주로 문제에 대한 책임은 hearth. 기한이 지났거나 않다면, 이러한 현실 드라이브가 조직의 생명입니다. 따라서 글로벌 소매 업체를 개발할 수있게됐다 연습의 후기와 마지막 - 분, 회의를하기 때문에 대부분의 남자 사용할 수있는 15 시간을 하루 수있습니다. 이 투자 회사를 개발하는 실천의 전형을 여성 후보가 있기 때문에 남자, 사람들이 일을 대부분의 면접을 자연스럽게 채권과 다른 남성입니다. 즉, 조직의 사례를 거울 사회적 규범을합니다.

는 "문제가없는 이름"발생에서 malebased 문화 남자들은 비난을 의미하지는 않습니다. 사실, 우리의 관점에서 남녀 차별을하지 않는다 의도를 추정하고 있다고 생각하지 않는 것이 분명 혜택을받은 모든 사람의 길을 작품은 현재 조직입니다. 많은 기업이 운영하는 남자는 열심히 노력하고 공정한 환경을 만들어 남녀 모두에 대한있습니다. 그리고 많은 남자를 포용하지 마십시오 전통 사단의 노동; 일부 남성 반드시 규칙의 아버지를 아는 최고의 세계를 위시 것이 사라진다.

남자, 그 다음에 대한 책임이 없다는 데 안된 성별 불평등이 단체가 오늘 -하지만 다소는 여성이있습니다. 그리고 아직 우리의 연구 결과가 나온 이후 성별 불평등 방면 장면 중 하나로서 기업의 큰 문제, 여성이 비난 그 자체입니다. 매니저에 의해 강화되는 느낌되었습니다들이 담합을 시도하여 문제를 해결하기 위해 여성을합니다. 실제로 지난 30 - 홀수 년, 조직이 사용되는 3 개의 접근을 퇴 남녀 차별, 각 하나를 암시하는 여성은 어느 정도를 비난하기 때문에 "그냥 적합하지 않습니다 인치"

키 큰 사람이 짧은 세상

를 설명하기 위해 3 개의 접근, 우리가 사용하는 은유를 대체하는 등 성별과 함께 고도합니다. 상상, 따라서 세계를 만든과에 대한 짧은 사람들이있습니다. 이 세상에서, 모든 사람의 전원이 되었음 5 - 피트 - 5 개, 그리고가 장 강력한는 거의 높이 5 - 발 - 세 이상입니다. 이제 상상이 후 년간의 차별, 키 큰 사람들은 마침내 통화에 대한 변경 사항 -하고 짧은 사람들이 동의하는가 현재 세계는 불공정과 죤 이뤄져야한다고합니다. 짧은 사람들은 첫 번째 시도에서 오른쪽으로 사물을 강의 키 큰 사람처럼 행동 짧은 사람 -을 최소화하기 위해 그들의 차이점을 구부에 맞도록의 doorways, 예를 들어, 또는에 의해 hunching 이상에 맞도록의 작은 의자에있는 회의실입니다. 키 큰 사람들이 이러한 행동을 자세히 한 번, 짧은 사람들이 주장하고, 그들이 맞게 오른쪽 인치

일부 짧은 사람들은 또 다른 접근 방식을 취할 라우팅을 차별 : 그들을 그들의 세계를 더 많은 수용가 키 큰 사람으로 고정 일부의 구조적 장벽이 그들의 방법을 얻기에있습니다. 그들 빌드 6 - 피트 - 하이 문에 뒷면의 건축물을 구입 데스크가 필요하지 않은 노크 키 큰 사람의 무릎을합니다. 그들도 지금까지로 서를 작성 일부 덜 요구 경력 경로 - 장신 - 사람들이 트랙 -에 대한 사람이 unwilling거나 최대로 넣을 수 없다는 짧은 세상이 바로 많은 현실을 변경할 수없습니다.

다른 짧은 사람들은 복용 제 3의 접근 방법 : 그들은 그들의 장신 측근의 차이점을 축하합니다. 키 큰 사람들이 두각에 무리가, 짧은 사람들은, 그들 사물에 대한 높은 선반에 도달할 수있습니다. 합시다 상당의 이러한 능력을 인식하고 이들을 잘 사용 넣어! 그리고 이렇게 짧은 사람들은 "만들기 주식"으로 퍼팅 키 큰 사람들은 일자리를 어디에 그들의 높이가 장점과 같은 작업은 창고 또는 설계 브랜드 확장을 타겟으로하는 키 큰 사람들이있습니다. 이들 3 개 접근해야한다 소리가 익숙한에 관여하는 모든 사람이되었습니다 많은 성별 공헌 확산에 기업의 세계입니다. 기업이 걸릴의 첫 번째 접근법을 장려 여성에게 동화 -을 채택 더 남성적 특성 및 배우의 "게임을 자신의 어머니가 절대 르쳐 그들입니다." 따라서, 시간학과 열차가 여성의 단호한 리더십, 의사 결정, 그리고 심지어 골프를합니다. 남성 동료 걸릴 여성을 자신의 점심 식사 클럽, 감독이 그들에 말하기가 더 많은가 회의, 및 제안을 그들 걸릴 "터프한 사나이"과제물에 공장이나 해외로합니다.

두 번째 접근 방식을 수용하는 기업 걸릴의 독특한 필요와 상황의 여성입니다. 많은 여성의에 대한 보상을 제공 공식 mentoring 프로그램을 비공식 네트워크에서 제외됩니다. 다른 사람을 추 대안 커리어 트랙이나 여분 연도의 임기가 시계를하는 데 도움이 여성들은 출산 년간입니다. 여전히 다른 사람을 제공 확장 출산휴, 유연한 작업 준비, 심지어 객실에 대한 간호 유아.

에서 세 번째 접근 방식, 기업 및 숙박 시설을 대신 내줄 유학의 차이점을 강조하는 여성을 데려가 직장입니다. 이들 연구원 민감도를 훈련하는 데 도움이 남자 매니저에 감사 전통적으로 "여성"활동이나 스타일과 같은 듣기 및 공동 작업입니다. 그리고 그들 간절히 넣어 여성의 추정 차이에 의해 작동하려면 channeling시켜 일자리를 어디 시장 제품을 여성이나 머리까지 시간 공헌합니다. 모두 이러한 방식이 도움이 미리 여성의 지분은 기업의 세계입니다. 하지만 지금까지 그들이 사라짐 약으로까지 그들이 볼 수있습니다. 이유가 무엇입니까? 실천할 솔루션이 다루기 때문에 그들의 현상은 성별 불평등보다는 출처의 불평등 그 자체입니다. 복용의 첫 번째 접근 방식입니다. 많은 여성 임원 수있게 골프를하고있는 데 사용 관계 형성에있는 페어웨이로 옮기기 순위는 큰 전력, 이러한 새로운 기술은 결코 근절가 깊이 entrenched, 제도적 요인으로 기업이 보류 많은 여성 돌아합니다. 이 같은이 사실은 두 번째 접근 방식의 숙박 시설을 통해 특수 정책과 혜택을합니다. 그것을 통해 여성 stilts를 재생에 대한 균등하지 않은 것은 플레이 필드, 그러나 외기 밖의 필드 자체를하지 않는다. 따라서, 예를 들면, mentoring 프로그램이 도움이 여성을 충족 키 사람은 회사의 계층 구조를, 그러나 그들 비공식 네트워크를 변경하지 마십시오는 사실을있는 몇 여성은 추밀원을 확인 사람 정말 향상된 자원, 정보 및 기회입니다. 발사 족 - 친숙한 프로그램을하지 않는 도전 믿음이 균형 홈 및 작품은 근본적으로 한 여성의 문제가있습니다. 하고 추 시간을 임기 시계 또는 제공 대안 커리어를 추적하지 리틀을 변경하는 기대감이 진정으로 노력하고 직원을 배치 작업 첫 번째 - 그들이 필요없는 숙박 시설입니다. 세 번째 접근 방식도의 한계는 명확합니다. 말하는 사람들에게 "값 차이"라는 뜻하지 않는다 그들이됩니다. 그래서 이렇게 많은 여성들이 격려를 사용하려면 "여성"기술과 스타일을 찾는 그들의 노력이 소중한 유일한에서가 장 많은 한계 의미합니다. 예를 들어, 여성들이 박수를 보유하는 팀들를 함께하고 말하기를 "우리는 할 수없는 성공하지 않고,"그러나 프로모션과 보상이 분산, 그들은 수상을 "견고한 개인을"누 assertively 승진 자신의 아이디어 또는 산업 기술 수정 프로그램을 최대로 이루어졌습니다. 궁극적으로, 축하 접근법을하기도 채널을 여성으로 죽은 - 최종 직업을 강화할 것도 고정 관념입니다.