10 지침에 대한 학습을 관리 다양성

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전통적인 미국의 이미지의 다양성이 이질감 : 용광로, 여기서 소수 민족 및 인종 차이가 있었다 표준화를 일종의 아메리칸 puree. 물론 용광로뿐입니다 은유입니다. 실제 생활에서, 많은 소수 민족 및 대부분의 인종 그룹을 유지 energetically 자신의 개성을 표현합니다. 무엇을 우리는 아마도 어떤 종류의 아메리칸 존슨 찌개; 그것은 확실히 없음 puree.

은 직장, 그러나이 용광로는 총 이상의 은유입니다. 기업의 성공을 촉구하는 좋은 거래의 적합성, 그리고 직원들이 자발적으로 포기한 대부분의 소수 민족 특징은 회사 문입니다.

이제 이러한 일이 이상입니다. 오늘 용광로는 잘못된 은유에도 비즈니스를위한 3 개의 좋은 이유가있습니다. 먼저, 그렇지 사상 능했다을 용해 다운 연합국과 네덜란드 및 프랑스로 indistinguishable 국물, 여러분과 함께 할 수없는가 같은 흑인, 아시아인, 그리고 여성을합니다. 그들의 차이점을하지 용해 너무 쉽게합니다. 두 번째로, 대부분의 사람들은 더 이상 의사가 녹아 내리고,되지도에 대한 8 시간은 하루 - 그리고 그것은 판매자의 시장에 대한 능력입니다. 셋째, 갈증은 오늘날 nonhierarchical, 유연성, 협업 관리를 요구하는 10 - 또는 20 - 배 증가 우리의 관용에 대한 개성을합니다.

그래서 기업은 생존의 문제에 직면 거세게 경쟁력을 세계로 노동력이 구성되어하고 계속해서 구성될 unassimilated 다양성을합니다. 와 엔진은 취할 수있는 훌륭한 거래의 tinkering를 구울하는 연료입니다.

어떤 관리자는 두려움에서 다양성은 인하의 기준으로 의미있는 "아무것 상태입니다." 물론, 표준을해서는 안에 고통. 사실, 어느 때보다 능력을 계산합니다. 목표는 다양성을 관리하기 위해 이와 같은 방법으로 다양한 노동력을 얻을에서 동일한 생산성을 우리가 한 번 얻었다에서 동종 노동력, 그리고 작업을 수행하지 않고도 인공 프로그램, 표준 - 또는 장벽입니다. 관리하는 다양성을하지 않는다 다양성을 포함하는 의미를 통제하거나, 뜻을 활성화하는 모든 구성원의 노동력을 수행하여 자신의 잠재력을합니다. 뜻을 얻는에서 직원, 먼저, 모든 것을 우리는 권리를 기대하고, 2 차 - 만약 우리가해야 할 일이있다 - 모든 이들을 제공합니다. 경우에 기존 동종 작업을 강제로 수행 dependably의 80 %의 용량, 다음의 첫 번째 결과가 수단을 얻는 80 %의 새로운 유형이 다른 노동력이 너무합니다. 그러나 두 번째 결과를시기에 케이크를 예상치 못한 체가 다양성으로 보너스를 제공할 수있습니다 어쩌면, 수단 85 %를 90 %에서 모든 사람의 조직입니다.

의 순간, 그러나, 봅시다 집중할의 기본 사항을 만족스러운 성능을 확보하는 방법에 대해 새로운 다양한 작품을 강제합니다. 적당한 모델은 거의 없다. 지금까지없는 대형 회사 내가 알고있는했습니다 다양성을 자신의 만족도를 관리하는 데 성공했다. 하지만 어떤 숫자를 시도하기 시작했습니다. 에 근거 체험, 다음은 내 10 개 지침 :

1. 귀하의 동기가 명확합니다. 많은 경영진 잘 모르는 이유는 그들을 관리해야한다 다양성을 알아합니다. 법률 준수하는 좋은 이유로 보인다. 이렇게하지 커뮤니티 관계가있습니다. 많은 경영진 믿고 그들이이 사회 및 도덕적 책임을 채용할 소수 민족과 여성. 다른 사람을 아우르는 내부 그룹 또는 순한 외부 조직입니다. 이러한 프로그램은 나쁜 이유 없음 있지만, 그들은 사업상의 이유 중 누구와 부여의 자연과 범위는 오늘날의 경쟁 도전, 저는 사업상의 이유는 공급이 필요한 것으로 판단만이 긴 - 용어 동기입니다. 어쨌든, 그것은 사업상의 이유 싶어요 초점을 여기에있습니다. 비즈니스 용어, 다양한 작업을 강제로 귀하의 회사가해야 할 일이 아니다들은; 그것의 무언가 귀하의 회사에는, 또는 곧 갖는다. 학습을 관리할 수있는 다양성을하게되면 더 많은 경쟁력을합니다.

2. 귀하의 비전을 명확히 이해합니다. 매니저를 생각하면 다양한 작업을 강제, 무엇이 그들 사진을합니까? 공개하지 않습니다, 그러나 그들의 마음에있는 개인 정보 보호의가? 하나의 인기 이미지가의 소수 민족과 여성 클러스터링에 비교적 낮은 고원, 이들 중 몇가 떨어지는 최대로되기 assimilated에 지배적 문화를합니다. 물론, 그들 즐기는 좋은 연봉과 혜택, 그리고 그들 대부분이 자신의 현재 상태를 수락, 감사는 사실을 그들은 그들보다 나은 못했습니다하지 다른 곳에서 일을하고있다는 그들의 인종이나 성별의 업적 자랑합니다. 이것은 반동을 생각하지만, 그것은 훨씬 더 일반적인 것보다시다하실 수있습니다. 또 다른 이미지는 우리가 전화를 할 수도있습니다 "고조 민감합니다." 회원의 과반수 문화는 소수 민족과 여성에 대한의 요구에 민감한 상향 이동성과 인식의 장점을 충분히 활용합니다. 소수 민족과 여성의 모든 수준에서 작동합니다 공사, 그러나 그들은 그것을 알고를받는 사람의 관용하고있습니다. 몇 년 동안의이 두 번째 - 클래스가 상태 드라이브의 대부분은 그들의 해당하는 거리와 타협의 효율성을 유지합니다. 매출이 높다.

그런 다음에는이 공존 - 타협 이미지입니다. 의 관심 분야의 기업 viability, 백인 남성에 동의하는 소수 민족 및 여성과 같음을 인식합니다. 그들 매매 및 협상 그들의 차이점을합니다. 하지만 윈 - 잃을 측면의 관계를 유지 긴장, 그리고 타협에 도달되지 항상 기업의 경쟁 우위에있습니다.

"다양성과 동등한 기회"가 큰 박차. 이 견해는 백인 남성 문화는 주어진 방법 중 하나는 차이와 개성을 존중합니다. 문제는 소수 민족과 여성은 자신의 운영으로 받아들일 것이 바로 이미지, 그러나 많은 백인 남성, 의식적 또는 무의식적으로,가 능성이 집착하는 비전이 단풍 그들은 드라이버의 좌석입니다. 비전 격차는 이런 문제가 될 수있습니다.

내보기로의 비전을 갖기에 자신의 상상력과 소통을 시도하는 모든 사용자 관리자와 직원이 이미지와 완벽하게 도청에서 인간 자원 잠재력의 모든 구성원의 노동력입니다. 이 비전 모호함이 질문의 평등을 무시 긴장의 공존, 연극 다운 불편한 현실의 차이를, 그리고 개별 일했던에 중점 대신합니다. 말을하지 않는다, "저희가 부여할 수있는 기회입니다." 그것을지지 우리와 그들을 포함하는 다양한 작업을 강제합니다. 것이라고, "봅시다있는 환경 만들기 모든 사람은 최선을 다 작동합니다."

몇 년 전, 산업 공장은 애틀랜타는 매우 다양한 작품을 강제 폐쇄하지 않는 한 생산성 향상과 함께 위협했습니다. 을 저장하려면 자신의 직장, 누구나 자신의 어깨에 넣어 휠 및 달성의 결과들은 필요에 체류 오픈합니다. 수석 운영 관리자는 놀라게합니다.

수년간 그는 소수 민족과 여성 plateauing 바둑계에서 보아 낮은 수준의 조직, 그리고 그의 설명과 함께이 사실을 즉시 두 rationalizations. "그들이 여기에 해당 오래되지 않았습니다"라고 말한 자신합니다. 그리고 "이것은 우리에 대한 비용을 지불하는가 격은의 율법을 준수하고있습니다."

이 위협은 닫힘 energized이 전체 그룹의 사람으로 상상할 수없는 수준의 성능을했다, 그는 얻었다 glimpse의 사람들에게 하나의 배수 작업까지 그들의 능력입니다. 일단 위기가 끝나자, 모든 사람 갔다 위로가 이전 상태 quo - 백인 남성 운전을하고 다른 모든 사람에 앉아 뒤로, 기대에 -하지만 지금에 차이가 있었다. 지금, 그는 자신을 빌면, 그는 mountaintop에왔다. 그 사실은 분명합니다 찾아로부터 무엇을 그는 소수 민족과 여성의 어디 근처 어떤 이들은 능력을 갖게됐다. 하고 싶다고 것이, 위기 또는 아니오 위기, 모든 시간입니다.

3. 귀하의 초점을 확장합니다. 관리자는 일반적으로 볼 긍정 액션과 동등한 고용 기회를 중심으로 소수 민족과 여성, 백인 남성과 거의을 제공합니다. 의 다양성 저는 대화 내용을 포함합니다뿐 아니라 인종, 성별, 신념, 그리고 인종도 나이, 배경, 교육, 기능, 그리고 성격 차이가있습니다. 소수 민족과 여성에의 목표하지 않기로 동화 지배적 백인 남성 문화 있지만 이질적인 문화를 만드는 지배적입니다.

지배는 미국의 문화가 사회적으로, 정치적으로이 이질적인, 그리고 자국민가 자유를주는 방식으로 작동합니다 그들의 잠재력을 달성할 수있습니다. channeling있는 잠재력을 일단 달성하고있다는 개별 오른쪽했지만 여전히 전국 우려가있습니다. 이와 유사한 제품의 직장, 어디에 키를 성공은 개인의 능력과하는 기업 대상입니다. 공통의 목표를 달성 disparate 인재 관리가 무엇 기업 배운 그들의 볼거리를 설정 작업을 수행하면, 말하기, 총 품질입니다. 비밀의 관리를 다양성이 훨씬가 동일한.

4. 감사를 귀하의 기업 문화입니다. 목표가없는 경우가 남다르게 다양성에 지배적인 문화를 오히려를 구축하는 문화를 다이제스트 unassimilated 다양성, 그 다음으로 시작할 수 있었다보다 잘 파악하여 선물 문화를 어떤 모양입니다. 이후 이야기가 무엇을 저희쪽으로 다음은 본문과 초청자 전제, 값, 그리고 신화의 세계를 이동 라운드 있도록하는, 이런 종류의 문화적 감사를 실시하지 않고는 불 외부 도움이됩니다. 그것은 연구 활동을 수행과 함께 대부분의 - 심층 면접 및을 많이 듣고 부분에 물이 쿨러입니다.

가 협력을 식별하고 대처할 수있는 기업의 전제는 종종 기업의 창업에서 상속합니다. "만약 우리가 모든 사람의 구성원으로 취급 족, 우리는 성공"은 일반적이지 않은없습니다. 하지도는 그 추론 "아버지가 아는 최선입니다."

또 다른 널리 퍼져 성모 승천, 아마 미국 문화 흡수에서 일반적으로,이 "크림 오른다가 기입니다." 대부분의 기업, 무엇을 전달을위한 크림 상승을 기는 실제로 크림되고 당겨 또는 추진해가 기 의해 비공식 시스템의 mentoring과 후원합니다.

기업 문화는 일종의 나무입니다. 그 뿌리는 전제 내용은 회사 및 내용은 세계입니다. 그 점포, 낙엽, 씨앗이 문제가됩니다. 변경없이 변경할 수없습니다 잎이 뿌리, 그리고 복숭아에있는 오크 성장할 수없습니다. 또는 오히려,을 적절한 접목을 할 수있습니다 성장할 복숭아 an 오크 그러나 그들 와서보고 아주 나쁨 많은처럼 도토리 - 소형 및 하드 및되지 훨씬 재미를 먹는다. 그래서 성장하려는 경우 복숭아, 경우가 있는지 확인하여 트리의 뿌리는 복숭아 쉽게 접근할 수있습니다.

5. 귀하의 전제를 수정합니다. 진짜 문제가있는 해당 기업 문화 트리는 그 때마다 해당 이동하여 변경 사항에 뿌리면 끔찍한 반대로 실행하십시오. 모든 문화를 비롯하여 기업의 문화,이 루트 경비원이 설정을 강제로 밖에서 위협에 대한 기본적인 전제로 할 때마다.

가 족 정을 복용 예로 들어있습니다. 뿐만 아니라 볼 수있는 공사로 족을 제안하는 아버지를 아는 최고의; 또한, 제안하는 아들이 상속 비즈니스를하는 딸을해야한다 스틱으로 수행하려면이 회사 접시, 그리고 삼촌 deadwood가있는 경우 수행하지 않습니다, 우리는 그를에 넣어드립니다 굴뚝 모서리와 피드가 예수에 대한 또 다른 30 년 관계입니다. 각각의 정을는 그 지역구와 그 수호자입니다. 만약 우리가 말하기를 삼촌 deadwood, "예, 자네 좋은 직장에 10 년 동안이지만 년 11 및 12 모양 예쁜 어둡다; 우리가 생각의 시간을 우리는 또 다른 굴뚝에 도움을주기위한 것입니다, "충격 파도는 여행을 통해이 회사와 매 패밀리 - 지향 직원 무 a 칼을을 지킨다는 신성한 개념이 보장된 일자리를합니다.

그러나 당신이하려고합니다. 법인이 원한다을 작성하는 환경이없는 장점이나 단점에 대한 어떠한 그룹을 수 없다 족 성모 승천을 허용합니다에 남아있는 장소입니다. 부정 신화라는 것이 있어야합니다. 때로는 dishonesties이 더 노골적입니다. 백인 남성 중간 관리자를 요청하면 어떻게 처리하는 방법 프로모션들이 자신의 회사, 그는 "필요한 리더십 역량, 하단 - 라인의 결과를 수있는 기능을 작업과 사람, 그리고 연민입니다." 그런 다음 그는 미소를 일시 중지하고있습니다. "그것은 무엇을 것이다. 하지만 상태에서 기념관이있습니다 사나이 우리가 전화를 선장 kickass. 자신의 무자 비한를 의미 - 센과, 그 단계에서 사람들이있습니다. 이것이 문제가 정말 값입니다. 잊지 어떤 말도합니다. "

이외에 분명한 문제는 위선,이 들어도 질문을 제기의 동등한 기회입니다. 이 젊은 중간 관리자를달라고하면 어떻게 생각한다면 그 소수 민족 및 여성을 만날 수있다 선장 kickass 표준, 그는 생각들은 아마도 수있습니다. 그러나 반대의 인수가 이루어질 수 분명합니다. 이야기가있는 환경에서 흑인 여부를 저희가 predominantly 흰색, 백인을 한 predominantly 검정색, 또는 여성의 하나 predominantly 남성, 다수 문화는 바로이 같은 전술에서 행위의 회원이 소수입니다. 그래서 공사와 함께 보여서 kickass 성능 표준에는 적어도 하나의 기준이 방해가 상향 이동성의 소수 민족과 여성. 또 다른 파괴적 성모 승천은 용광로 내의 추천을 이전합니다. 는 조직 내 주장보다는 차이에 대한 존중을 추구를 원활하게하는 것이 좋습니다. 그것은 다문화보다는 문화를 시각 장애인을하고있는가하는 중요한 결과 : 언제 우리가 더 이상 강제로 사람을 "소속"을 하나의 공통 인종이나 문화, 그 조직의 지도자가 작동되어야합니다 어렵습를 정의 소속의 이용 약관을 모두 한 세트 의 값과 의미의 취지를 벗어나는의 이익, 욕망, 그리고 환경 설정은 어떤 하나의 그룹입니다.

6. 귀하의 시스템을 수정합니다. 의 첫 번째 목적은 전제가를 수정 체제를 검사하고 수정합니다. 프로모션, mentoring, 그리고 후원을 구성 한 그러한 시스템, 그리고 초청자 크림 -가 -는 - 기 성모 승천 나는 앞에서 언급한 경향을 유지할 수있습니다 소수 민족 및 여성의 등반의 기업 래더입니다. 결국, 대부분의 기업이 어려움을 확보 진흥 위의 특정 수준없이는 개인적인 옹호하거나 후원합니다. 관리의 맥락에서 다양성, 이러한 시스템이 있는지 여부를 묻는 질문이 아닙니다 엄격히 대규 - 대규 있지만 그것의 작동 여부에 대한 모든 직원입니다. 임원들이 같은 사람 자체가없는 유일한 후원자 정도의 기여를 만들기의 원인을 찾아가 장 좋은부터 모든 직원입니다.

성능 감정이 다른 시스템을 어디에 초청자의 사례 및 패턴이 생겨 효과가있을 수있습니다. 예를 들어,이 회사 여기서 공식적인 실적을 기준 차이가 대폭에서 무엇이라고 말했다 비공식적으로 결과가있는 직원들은 대부분 정확한 성능 피드백을 통해 얻을 grapevine. 그래서 경우에 grapevine가 닫혀를 소수 민족과 여성, 그들은 왼쪽으로 조금 심한 단점입니다. 하나로 흰색 관리자를 관찰, "경우에 흑인 주위 여기를 알고 있었다 그들은 정말로 인식하는 방법, 반란있다는 것이다." 어쩌면 그래서입니다. 귀하의 비즈니스에 더 중요하지만,이 사실이없이는 정확한 감정의 성능, 소수 민족과 여성 직원은 자신의 혐의를 찾기 어려운 단점을 해결하거나 옹호합니다.

7. 귀하의 모델을 수정합니다. 두 번째 목적은 경영의 모델을 수정 정하는가를 수정하고 직원 동작합니다. 내 자신의 개인 hobgoblin는 하나 나는 전화를 doer 모델, 자주 an 정면의가 족 성모 승천과의 독보적 버려야합니다. 나는 doer 모델을 발견 살아과 번창에 십여 기업입니다. 효과가 보입니다 : 이후 아버지를 알고 최선을 관리자가 추구 부하 직원에게이 다음과 그들의 리드를 수행하면서 필요합니다. 정확히 같은 사람을 찾을 수없는 경우 그 자체, 그들을 찾는 사람들을보십시오 aspire가 정확히 같은 것이다. 목표는 예측하며 즉각적인 반응을 관리할 수 있기 때문에 doer 관리자가없는 사람들이 있지만 업무를 수행합니다. 회계 부서에서, 예를 들면, doer 관리자가 필요가 회계, 및 부하 직원들이 단순히 확장들이 손과 마음을 구분하여 모든 신호와 제안의 경영 의도입니다. doer 감독이 정체성의 목적을 자랑스럽게 여기에있습니다. "나는 내 백성이 무엇이든 요청하지 않겠다고하지 나 자신,"그들 말한다. "나는 내 소매 롤 최대의 효과를 얻을 참호." doer 관리자를 사랑으로의 참호. 그것을 유지 그들 밖으로 라인의 화재입니다.

그러나 관리자가되지하기로은 참호, 회계 관리자가되지 않은가 어떻게해야할까요 회계. 어떤 이들은가 어떻게해야할까요가 만드는 시스템과 기후가 허용 회계사를 수행 회계는 기후가 능하게 사람들이 할 일을 할 요금이 청구되었습니다. 가 오른쪽의 목표는 doer 부하 직원을 지원하고 관리하는 매니저에 의해 empowered. 8. 도움이 귀하의 사람들이 선구자입니다. 학습을 관리 다양성은 변화 과정과 관리자 과정은 대리인을 변경합니다. 싱글을 시도하고 테스트는 없다 "해결책"을 다양성과 아니오 고정 오른쪽 방식을 관리합니다. 정하면의 존재의 단일 또는 심지어는 지배적인 장애물 undervalues의 중요성은 모든 다른 장벽이 얼굴을 어떤 회사를 포함, 잠재적으로, 편견, 성격, 지역 사회 역학, 문화, 그리고 기복의 비즈니스 자체입니다.

반면 기 임원 발성의 새로운 회사 정책과 자신의 의지로, 중간 관리자 - 대부분 또는 모두 여전히 백인 남성, 기억 -은 강경 입장에 배치하는 데 대처하기 위해 포리 스트의 문제와 동시에 개발을 소수 민족과 여성 자신의 경쟁을하는 사람을 나타냅니다 점점 더 제한된 수의 홍보물입니다. 무엇보다, 모든 시간을 그들의 주요 장벽으로 분류됩니다 이인 이들은 스스로를 진행합니다. 이러한 관리자가 필요한 도움을, 그들 일정 금액의 공감대가 필요하고, 무엇보다도, 어쩌면, 그들 필요가 있다고 이들은 개척자와 심판을 적절합니다.

를 한 경우, 야심 찬 젊은 흑인 여자가 이전에 할당 백인 남성 관리자, 언제 그의 요청, 그녀의 뛰어난 회사 기록에 근거합니다. 그들 표정을 전달하려면이 협력을 위해 처음 3 개월, 모든 것이 잘 갔다. 그러나 그들의 관계가 시작된 후로 변질, 그리고 열심히 근무를 패치하면 그들은 더 나쁜 것이 얻었다. 두 사람 모두, 상사와 함께 있었다에 놀란 갈등과 듯했다 차기작으로 그 원인입니다. 결국에는 흑인 여자가 요청되고 얻은 것도있습니다. 그러나 비록 그들이 서로 탈출, 둘 다 고생하는 느낌의 실패를 심각한 정도로 그들의 경력을 위협합니다.

무엇을 도와 드릴 수 있었 완료 그들니까? 글쎄요, 동정심에 상처가없는 것이다. 하지만 관점 더라면 더 나은 아직입니다. 들은 특정 회사 및 상황,이 두 사람은 그 자체에 배치 최첨단의 인종과 성별 관계입니다. 그들의 필요를 알고있는 실수 첨단은 서로 다른 - 그리고 잠재적으로 더 귀중한 -보다 실수를 다른 곳에있습니다. 어쩌면 그들 필요한 몇가 지 종류의 선구자 훈련을합니다. 하지만 최소한 그들 필요가 있다고 이들은 개척자, 그 갈등과 실패의 영토와 함께 제공하고 그에 따라 판단한다는 것이다.

9. 특별한 배려 테스트를 적용합니다. 나는 이전하는 밝혔다 긍정 작업이 인조, 과도하지만, 필요한 무대에서 도로를 진정으로 다양한 작업을 강제합니다. 그 때문에 인위적 자연, 긍정 조치를 필요로 지속적인 관심과 드라이브를하게 작동합니다. 모두의 포인트를 관리하는 방법에 대해 학습을 한 번하고 다양성이있는 모든 초점이 아닌 다른 위치에있는 에너지를하실 수있습니다.

이 간단한 테스트를하여 도움을 현물의 다양성 프로그램은 이동을 먹기까지 엄청난 양의 시간과 노력을합니다. 놀랍게도, 어쩌면, 그것은 동일 테스트를 확인하는 프로그램과 정책을 사용할 수있는 첫 번째 장소에서이 문제를 만들 수있습니다. 시험은 하나의 질문 :이 프로그램을, 정책, 또는 원칙을주는 특별한 배려를 하나의 그룹을합니까? 그것은 모든 사람의 성공에 기여, 또는이 정도 생산할 유리한에 대한 흑인이나 백인이나 여성이나 남성입니까? 그들은 그것을 위해 설계와 반대로 u의가? 때마다 대답은 '예, 아직에있는 도로를 관리하는 경우는없습니다 다양성을합니다.

해당하지 않는다가 능성을 배제되는 문제의 해결과 관련하여 단일 그룹입니다. 그것만을 밑줄의 중요성을 결정하는 문제를 해결하지 않는 경우 다른 그룹과 관련이있습니다. 예를 들어, 경영을 한 회사 것을 흑인들은 최고의 조직을 이동하지 않습니다. 따라하기 전에는 특별한 프로그램을 데려 그들 함께, 관리자가 실시한 면접을 볼 경우 교착의 이유를 찾을 수있습니다. 어떤 흑인 자체의 품질을 관리 감독에 문제가있는 보도했습니다. 더 이상 인터뷰를 보여주는 다른 직원이 너무 - 포함해 백인 남성 -들이 우려의 품질을 관리 감독과 느낌이 약간 있었다 보수 작업을 양성 전문 개발합니다. 정정의 상황 탈락하는 문제가 영향을받는 모든 사람입니다. 이 경우, 수있는 솔루션이 집중에서만 흑인 더라면 만점 장소입니다. 문제가있다 있었다 편견, 반면에, 또는 어떤 다른 장애물을 흑인이나 소수 혼자있는 솔루션을 기반 긍정 액션 더라면 완벽 적절합니다.

10. 긍정 작업을 계속 진행합니다. 저 오지 전체 서클입니다. 다양성을 관리할 수있는 능력이있는 능력을 관리하는 회사 않고 부자연 혜택이나 불이익에 대한 모든 구성원의 다양한 작품을 강제합니다. 남아 있어야하는 사실 처음에는 작품을 강제하는 다양한 언제 모든 수준, 그리고하지 않을 경우, 당신이 필요로 이동하기 위해 여기를 거기에서 긍정 조치를 얻을. 그 이유로 이동할 수있습니다 다음을 넘어 긍정 작업을 관리하는 다양성이 있기 때문에 긍정 작업이 실패를 다루는는 루트 원인은 편견과 불평등을하지 리틀을 개발의 전체 잠재력의 모든 남자와 여자가에있는 회사입니다. 나라에서 추구 경쟁 우위에있는 글로벌 경제, 관리의 목표는 다양성은 우리의 능력을 개발하려면 동의, 4220, 그리고 다양한 인간의 재능 브랜드인 지구상에서가 장 다양한 나라입니다. 것이 우리의 현실입니다. 우리는 우리의 힘이되도록 할 필요가있습니다.