신화와 불행의 운영에 변화를 자기 팀

에있는 정보는 나이, 제조된 제품이 될 상품입니다. 글로벌 확장 특히이 허용되는 회사를 복제 제품을보다 빠르고 언제 적은 비용으로 더 많은 규칙 어느 때보 다. 제품 차별화 될 필요가 있기 때문에 점점 더 중요한 때 제품은 상품, 단체들이 경쟁을 데려가 장 혁신적인 제품을 시장에의 최단능한 시간과과 함께 최강 고객 서비스입니다.

이러한 마켓 플레이스를 수있는 능력이 조직 적응에 밀접하게 관련된 변경 사항이있는가 검색을위한 인프라를 강화하는 조직과 인간의 잠재력을 극대화했다. 하나의이 같은 구조는 자기 - 지시 업무 팀입니다.

이 과정은 개발하는 하이 - 성능이 자기 - 지시 팀 깊은 영향을 회원의 조직, 관리 및는 조직 자체입니다. 혁신, 창의성, 공동 작업, 소유권, 그리고 직원 만족도, 심지어 작품에 대한 열정이 일부 긍정적인 결과의 팀 - 기반 구조가 인상적인 효과와 효율성과 효과를 보장 시장 인식과 차별화됩니다.

이 운동을 자기 - 지시 직장 팀과 더 많은 상호 작용과 혁신적인 단체가 없다거나하는 프로그램을 구현하는 행사를 통해 기본 및 분명히 계획입니다. 그것은 깊은 및 기본 변신의 길을 조직 관련, 상호 작용을하고 답변을 서로 그리고 그들의 고객을합니다. 그 경로는 불분명하지만 언제 타임스와 최종 능성 불확실, 무엇이 취소가 변신을 강조 관계, 프로세스, 그리고 학습을합니다. 이 문서는가 지원이 매니저들은 최근의 결정을 구현 자기 지시 팀들과 사람을 이미 이룬 다양한 각도의 진전과 함께 팀 구조입니다. 이 문서를 중점적으로 인식하고 관리하는 조직의 변화와 관련된 신화와 불행을 팀들입니다.

확립의 맥락에 대한 팀

중요한 학습 조직하기 전에 발생해야합니다 에듀의 변신을 팀들입니다. 프레임과 링크 (즉, 문맥)을 설정할 필요가 현재의 조직 상태와 사이의 대화를 소개하는 데 그 이유를 원하는 상태입니다. 문맥 따라서 대화의 기준을 제공하는 데 필요한에 대한 건물에 강력한 재단에 대한 변경 사항입니다.

의 중요한 맥락과 관련 팀들 우려의 정의 용어가 자주 interchanged의 단체가있습니다. 를 명확히 다음과 같은 정의가가 첫 번째 단계를 향해 그룹 단결 :

- 그룹 : 두 개 이상의 사람들을 하나의 공통 목표를 향해 함께 노력을 개별적으로 거의 상호입니다.

- 자기 - 지시 또는 자기 - 관리 팀 : 그룹이 배운 시간이 경과하는 과정에서 더 높은 수준의 책임을 자신의 작품과 함께 높은 발병률의 상호입니다.

이러한 각각의 정의를 포함하고 도의 전반에 걸쳐 유사 스펙트럼 이르기까지 제한된 intrateam 상호 작용과 의존성을 고집적, 매우 다릅니다 팀 구성원 간의 상호 작용을합니다.

신화의 자기 - 지시 팀

신화로 설명됩니다 픽션, 비유, 이야기, 전통, 그리고, 대부분의 적절, 전설입니다. 미국의 대학을 사전에 따르면, 범례는 "nonhistorical 또는 unverifiable 이야기를 건네 아래쪽으로 전통과 역사가 이전 시대와 popularly 수락 [사실]입니다." 즉, 전설적인 것으로 간주됩니다 천상 때까지 사실입니다.

이 같은 정의가 직장에서 단체입니다. 조직의 신화 혹은 전설이의 진실에 대한 국민의 조직, 누하게 의사 결정을 기반으로하는 조합이 이러한 신화와 사실입니다. 때문에 신화 리드를 추 신화와 그후에 한두개,이 매니저를 인식하고 대비해야합니다. 5 개의 신화가 나타나지 장 자주의 조직 팀 구조를 구현합니다.

신화 1 : 매니저를 알고 작업을 수행하는 방법이

의 첫 번째 신화와 관련 팀들이 매니저를 구현하는 방법을 알고하고 빌드 팀; 그들이 모두가 오른쪽 답변,가 장 깊은 비전,가 장 좋은 competencies, 그리고 grandest 통찰력으로 동작의 기관 또는 조직입니다. 는 대부분의 사람들이 예상하는 관리자는 조직의 의사 결정을 할 수있는 권한을 위임을 효과적으로, 그리고 그들이 무슨 일을 알고있다. 매니저,에서 차례, 또 믿고이 신화와 관련 기대하고있는 경향을 강화하고 기존의 계층 구조와 한 - 방식으로 의사 소통의 정보, 지식, 경험을합니다.

기대가 너무 어렵다는 이행의 팀이 될 수없습니다 폭포 아래에 있기 때문에 rubric의 경영 경험을 매니저를 시작으로 최상의 형태의 리더십을 구현 팀은 그들을 알고 :에게 직접적, 대리인, 그리고 제어합니다. 일단 팀이 그들의 여행을 시작합니다, 그러나이 매니저 intellectualize하는 관리자의 역할을 변경할 필요가있습니다. 이 리드를 다음 신화.

신화 2 : 만약 혼자, 팀은 자연스럽게 개발

대부분의 문학 작품에 대한 팀 - 기반 단체가 제시하는 관리자의 역할을 변경할 필요가있습니다. 이러한 문서 이동을 설명합니다 관리자의 역할을 한 macrolevel, 최소한의 참여와 함께 코치로 대표팀의 날 -로 - 하루 작업을합니다. 관리자는 일반적으로 해석이 자료를 의미 : 간여하거나 방해하지 마십시오에 천연 그룹 발전을 팀들; 체류 밖으로 대표팀의 방식; 타고 먼 위치에 관계를 팀; 와 포커스를 더욱 집중에 대한 다른 도전 등 로 글로벌, 건축, 그리고 전략적인 문제가있습니다. 이러한 모든 동작은 의도된 팀들의 공간을 부여합니다 그들이 필요로 발전할 완벽하게 작동 자기 - 지시 팀들입니다.

동시에, 관리자는 여전히 하나의 신화와 관련된 전시회의 일부 성향; 가되기 관여하게 큰 열성에 문제가있을 때, 과거에로 제공하는 방향과 리더십을 저장하는 날, 그러나 그들 후퇴가 자신의 사무실이나 컨퍼런스 실 경우에 사건이 넘는 그들의 글로벌 태스크를 처리합니다. 팀 개발의 초기 단계에서,이 관리를 언제 팔의 길이와 연관된 노도의 위기가 개입되지 않은가 장 효과적인 방법을 구현하는 팀이있습니다.

대표팀의 첫 번째 단계 이행을 요구 매니저 실현에 비해 훨씬 더 많은 경영 개입니다. 그것은 마지막 단계는 이전부터 시작하여 일어난다 및 팀 비전이 실현합니다. 조직의 비전을 구현하려고 -의 최종 단계 -하지 않고 생활을 통해 자연적인 성장 단계를 수행합니다. 여러 다른 방법론의 여러 단계를 설명하는 그룹 경험이 자신의 개발을합니다. 이 관리자는 자신과 함께 숙지해야한다 자연적인 개발을 기대는이 살고 법인라고 불리는 그룹과 인식할 수있는 관리 기능의 한 부분이 계속해서 지속적인 건강의 팀, 심지어 최종 성장 단계에있습니다. 제 3의 신화를 해결합니다 감독은 더 이상 사용할 수있는 흥미로운 관련 거래자의 사진은 팀 개발의 최종 단계입니다.

신화 3 : 팀 또는 계층 구조 - 중 / 또는 선택

몇가 지 질문 및 의견은 자주 화제 단체 사이의 계층 구조와 관련하여 상호 작용 팀 - 기반 단체입니다. 이러한 코멘트는 일반적 우려가 해당 역할의 관리자, 팀 리더, 그리고 팀 구성원입니다.

경영자의 역할은 일반적으로 2 개의 질문에 대한 대답의 역할 매니저 :

1. 은 무엇입니까 관리자가 될 작업을 이제는 자신의 팀들은 자기의 모든 작동합니까?

2. 는 관리자가 여전히 행위 성능 리뷰가?

이러한 질문 결과에서 인기를 추론하는 자기 - 지시 팀들 없애기, 개발팀, 스쿼시, 그리고 렌더링 낡은 조직 계층 구조입니다. 기대가있을 것입니다 적게 관리자 및 적게 레이어의 계층 구조는 항상 실현되지 않습니다. 일부 회사 모양을 팀 - 기반 구조를 돕기 위해 그들의 적응에 상당한 하락세 대 산업 부문입니다. 다른 기업들이 구조를 변경하기 때문에이가 오른쪽 좋은 방법 경쟁력과 진보를 유지합니다.

어떤 상황에서는 기존의 계층 구조를 유지가 핵심 구조의 foreseeable 미래에 대한 대부분의 기업입니다. 미국의 비즈니스 시스템, 교육 시스템, 커뮤니티 시스템, 정부 시스템 및가 족 시스템은 모든 크게을 기반 위계 구조입니다. 시 사이의 관계의 구성원 모두의 계층 구조와 팀들은 유연하고 융통성, 팀 - 기반 조직을 극대화 두 시스템입니다.

팀 리더의 역할의 계층 딜레마가 발생합니다 팀 리더에 관한 관련 보여준다. 하나의 조직, 예를 들면, 변경된는 제목의이 함수에서 팀 리더가 팀 facilitator를 팀 담당자가, 비록 그 역할의 본질을 변경하지 않았다. 제목을 "지도자가"의미의 균형의 역할을 추종 그룹을 정합니다. 하지만 추종자에게 물어 이유는 다음의 지도자 실시하지 않는 경우에 지도자가 자신의 실적을 검토하고있다 무관 자신의 장점 보상이나 다른 형태의 인식합니다.

제목을 "팀장"과 추정 역할 업무를 상대로 좋은 의도와 본질의 원래 기능을하고있는가의 역할을 초점 사람, 모임 운영자, 신시 사이저의 그룹을 결정하거나 indecisions, 그리고 커뮤니케의 정보를 사이에 팀과 외부 세계의 고객을 관리, 상대 팀, 기타 단체가있습니다. 이 역할을 회전시킬 수있습니다 내내 팀과해야 할 분기별보다 더 자주합니다. 을 허용하도록하는 것도 중요하다 팀을 결정하는 과정에 그룹 리더 또는 담당자의 역할에 대해 명확한 설명은 물론,이 사람입니다.

이 함수의 리더십을해야하기 필연적으로하여 수행 팀이 아닌 하나의 개인 또는 팀 담당자에 의해합니다. 때로는 용어를 자기의 지도자 또는 팀 구성원의 지시에 관련하여 전달되는 것보다 더 많은 의미와 empowerment 원래 의도하고있는 리드를 다음 신화.

신화 4 : 자기 - 지시를 의미 자치

의 결과는이 신화 수있습니다 놀랍다. 예를 들어,이 회원들이 하나의 팀이 추구의 이행에 자신의 새로 인수한 책임을 결정했다 그들은 더 이상 지원을 제공하는 비즈니스 응용 프로그램이이 유지 보수 및 지원을 악몽입니다. 이 팀은 통보하고 고객을 업그레이 드를 재작성, 또는 구매를 다른 소프트웨어를 처리하기 위해이 비즈니스 응용 프로그램입니다. 에 대한 청문회의 대표팀의 액션, 응용 프로그램 관리자를 신속하게 규명 취지의 팀 empowerment하고 고객 관계를 다시 설정합니다.

이 팀은,이 용어 자체 - 지시했습니다대로 해석한 의미를 추천 - 정부 또는 자치입니다. 언제 차례로 팀을 투쟁과 함께 자신의 역할과 책임의 폭넓고 깊이하고, 그러한 해석을 제공하는 준비가 원본의 불만과 쉬운 답변을 어렵게합니다. 이 리드를 다른 신화에 대한 동질성의 팀 기능과 역할의 회원입니다.

신화 5 : 팀은 대부분 성공의 동종 업무

많은는 관리자가 생각하는 성공적인 팀들이 팀 내에서 자신의 조직보다 더 많은 동종 작동합니다. 에도 불구하고있다는 사실을 분명히 성공, 하이 - 실적 nonhomogeneous 팀들과 같은 응급실 개팀,이 신화 경향을 제공하는 합리화를위한 nonhomogeneous 단체들의 책임있는 고민과 함께합니다. 붙잡고이 신화를 말살 그룹 성장과 기여를 좌절, 실망, 그리고 신뢰의 부족합니다.

촬영을 함께, 5 개의 신화와 연관된 자기 - 지시 팀들 원인 팀들과 그들의 회원을 느끼게하는 느낌의 좌절감, 낮은 자기 - 자신감, 실망, 그리고 혼란을합니다. 다음과 같은 섹션이 말하기를 한두개있는 결과 중 하나와 관련된 신화로부터 직접 또는 간접적으로 변경 자기 - 지시 팀들과 그들의 관리에 대한 도움말을 제공해 일부입니다.

팀 불행과 고통 경영

불행은 자연의 일부를 변경하고 운동을하는 장소의 상대적인 안락을 어딘 알 수있습니다. 로 잘 - 알려진 잠언의 알 수없는 출처를 말한다, "일부 사람들이 선호하는 확신이의 불행을 불행의 불확실성을합니다." 한두개 유지할 수 있기 때문에 그들이 어디에서 이동하는 사람을 자신의 원하는 대상, 그들을 관리합니다. 일부 한두개 수도 피할 수있습니다.

불행 중 하나 : 팀은 모든 조직에 대한

조직의 효율성과 효율성을 높이는 방법을 찾으 리스크가 경향을 강제 - 맞지의 최신 구조적인 개념과 같은 자기 - 지시 팀, 조회한 단체입니다. 이 라인의 사고와 함께 확실한 위험이 존재합니다. 팀들은 모든 상황에서 조직에 대한 않습니다, 부서, 또는 함수입니다. 그것이가능한가 한 지역이 적합 팀의 구현과 균형의 조직에 남아있는 기존의 계층적 구조가 더 적합합니다. 시도를 구현 팀에서 조직이나 기능 여기서 그들은 unsuitable이 같은 시도하는 파운드의 사각형 구슬로 둥근 구멍을합니다.

비참 관리를합니다. 받아들이게 문화에 대한 성공적인 구현을 필요로하기 때문에 조직의 팀,의 열쇠가의 경영은이 비참 센터에 대한 심사는 문화의 조직과 그 개념을 익히는가 팀입니다. 조직가 나타나지 않으면 받아들이게를 챔피언의 팀 아이디어를 요구를 위해 시간과 준비가 조직에 대한 영향력이 팀은 구조입니다.

이 유용한 운동에 대한이 매니저는 조직 내의를 모략이 그룹이나 함수에서 적절한 나눠져있습니다. an 계몽 대화는 확신을 뜨거워질 경영 스태프와 크로스 섹션의 경우 직원들이 질문을 이와 동일한 작업을 수행합니다. 학습 잠재력이 큰 상관없이 의외로 모략 여부를 단체의 조직과 동일한하거나, 더 나은 아직, 모략의 조직을 다르게합니다.

의 첫 번째 단계는 관리자가해야한다 따라서 조직의 준비 태세에 걸릴의 사정을 고려하고 다음을 비교하는 팀 구조가 우세 경영 스타일은 더 큰 조직과 관련하여 자신의 개인적인 스타일은 물론 스타일의이 부서 또는 분할로합니다. 두 개의 스타일이 널리이 다를 경우, 다음과 관리자가해야 할 작업에 영향은 두 그룹 사이의 관계에 대한 지원을 얻으려면 조직의 변화를 자기 - 지시 팀들입니다. 이 두 그룹을 공유 테두리,이 적은 업무가 진행됩니다 변신을 준비합니다.

비참 2 : 팀 킬러

팀 킬러들이 그러한 행동이나 관측되는 admirable 의도의 매니저가 즉시 중지에도 불구하고 팀의 진행 상황을 추적하거나 억제의 성장 과정입니다. 다음 섹션을 설명하는 몇가 지 방법 팀 킬러 플레이 밖에서 조직입니다.

codependent 동작합니다. 상상 팀 회의는이 관리자를 묻는 질문에 관한 잠재적인 솔루션을하거나 혁신적인 방법의 처리를 기회 현재의 조직에 도전합니다. 침묵의 객실은 곧 깨진가 아니라 그룹의 회원으로합니다. 대신에 관리자는 질문에 대한 답변을 시작한다. 같은 대부분의 관리자는,이 ma nager 주로 싶다 기여, 지식 공유 및

아이디어와 함께 그룹 회원을 논의합니다. 관리자, 그러나,이 유일한 자신은이 팀 킬러입니다. 이 그룹 구성원을 기여하여 문제가 생길가 관리자와 방향을 기다리고있습니다.

인내심을 필요로하는 과정을 팀 빌딩의 일부가 관리자, 조직 구성원되었을 수있습니다 작동하기 때문에 몇 년 동안에 종속 관계가있습니다. 이 소요될 고의적인 새로운 방법과 시간을 변경하는 진정한 오픈 환경을합니다.

부족으로 관리를 지원합니다. 매니저에게 자신의 팀들을 사용할 수 있도록 거리의 자연 성장률의 그룹 sever가 비공식, 하루 -가 - 날 대화의 이전 조직의 관계가있습니다. 팀 구성원 5월 추측할있는 관리자를하지 않는 치료가 무엇을 팀들은 자기 또는 만일 그들이 성공합니다. 또한,하기 때문에 팀들은 더 많은 거리에서 무슨 일이 조직, 이들 결국 느낌을 약간 포기한 및 격리합니다. 이 관리자의 의사 소통을 유지해야합니다 비공식 avenues 소스로의 정보를 교환 및하는 시위들의 관심과 이해 관계에있는 팀 개발 과정입니다.

말하는 "팀"과 행동 독재입니다. "귀하의 행동이 너무 큰, 나는 무엇을 할 수 없다는 말이 듣고있습니다." 연구가 증명하는 사람들이 배우는 것보다 훨씬 더 많은 것을 그들로부터 무엇을 그들 듣기 또는 읽기를 참조하십시오. 상당한 고통이 경험하는 경우는 관리자가 말하는 내용과 심지어 intellectualizes의 움직임은 조직을 팀 - 기반 구조가 있지만 따르지 않습니다과 함께 적절한 조치를 통해합니다.

비록 그것은 분명 어려운에 대한 관리자를 이동 이전 독재 성향 및 스타일의 경영이 잘에서 근무 그들 자신의 경력을 좀 더 적극적 스타일,이 패턴의 문제는 고장의 원인이 자기 - 존중의 팀을 완화하고 에너지를 만드는 결정, 계속적인 노력을 향해 성공적인 구현을합니다. 이 단체의 회원을 시작으로 의심 정직과 성실의 팀 - 기반 구조가 이들을 찾을 thems 꼬마 요정에있는 상황에서 크게 차이가없는 팀들이 구현되기 전에 무엇을 그들이 알려져있습니다.

비참 관리를합니다. 비록 이러한 경영 행동을 즉시 중지시킬 수있습니다 팀 진전이 엄청난 기회에 대한 학습은 각 중. 가가 관리자의 과제가 남아 열고 다소 취약하여 학습을하는 동안에 도전 팀에 대한 참여는 성공적인 대화의 추리와 행동입니다. 하나의 전략은 관리자가 일정에 대한 구체적인 시간, 여부 월말에서 각 팀 회의를하거나 다른 시간, 무료 - 흐르는 토론의 openended 질문이있습니다.

팀 구성원도 책임을 구축하기 때문에이 팀은 관계 및 이동에가 깝게 비전, 그들이 필요로 자세히하여보다 편안한 목소리를 존중 비판의 구체적인 상황입니다. 또한, 팀 구성원 필요가 기꺼이 참여에 고의적인 노력의 성공적인 구현을 위해 필요의 팀 - 기반 구조입니다.

과 대화를 계속 진행,이 그룹 5월 필요가있다는 것을 깨달 증대를위한 의사 결정 - 의사와 문제 - 해결하는 효과를합니다. 기억의 매니저와 팀 모르겠다, 직관적, 어떻게 달성을 위해이있습니다. 의 책임이다

전체 회원의 조직을 밀어 넣기가 장자리의 봉투를 경험 자체 empowerment. 관리자에 대한 책임은 코칭과 mentoring 증 empowerment의 연구팀과에 대한 지원은 성공을합니다.

비참 3 : 홀수의 지원 구조

팀 - 기반 구조의 구현에있는이 부서 또는 분할 수있습니다 구조에 대한 최적의 기능을합니다. 그러나, 경우에 잔액의 조직이없는 의사는 이동이 시점이나 사상, 잠재적인 파멸이가 능합니다.

관계에 균형의 조직입니다. 팀들은 격려와 직접 작동하려면 내부 고객 및 외부 협력 업체의 품질과 혁신적인 서비스를 제공합니다. 내부 고객 및 외부 공급자, 그러나, 수도있습니다 익숙해과의 관계를 설정하는 작업과 조직 관리를합니다. 이 상황을 제대로하지 않을 경우가 발생할 수있습니다 큰 고통은 관리자에 의해 지원됩니다.

비참 관리를합니다. 이 감독에 대한 책임은 건물과 유지의 입장이 팀들은의 모든 측면에 대한 지원의 첫 번째 줄에의 날 -로 - 하루 작업과 서비스를 제공합니다. 이렇게 할 수있습니다 고객 및 공급에 대한 협의를 통해 새로운 구조와 그 의미에 대한 관계와 각각의 역할을합니다. 의 전환을 원활하게 팀은 고객 및 공급 업체와의 상호 작용을 효과적으로 처리할 수 없다는 하나의 대화를하지만, 오히려 매니저가 보낸 메시지를 통해 일관성과 반복을 사전과 조치를 모두 전달합니다. 의 효율성의 전환을 최소화는이 파멸에 따라 달라집니다 매니저 '기능을 스탠드로의 구조 변화와의 팀들과 긴 - 용어 관계를 유지하면서 전략적으로 공급자와 고객 커뮤니티입니다.

정렬을 보상합니다. 또 다른 중요한 일면의 비참 3은 홀수의 보상 구조에 새로운 팀 - 기반 구조입니다. 관리자는 국호의 중요성은 팀워크, 해당 팀 및 보상을 기준으로 평가됩니다 두 팀 성과와 개인 업적입니다. 관리자하지 않는 경우에 다음과를 통해 자신의 의지와 환율 사람으로 언급하지 않고 개별 연주자의 성능을 대표팀의 고통이 시작됩니다. 가 비참에만 심해지면 다른 매니저들이 시상식 성능이 매우 다른 방식으로합니다. 비참 경영이 경우 관리자의 확보로 시작되는 실적 평과 다양한 보상 시스템은 다각적으로 teambased 구조입니다.

혼합과 높은 개별 기여자. 매년이 단체는 그 프리마 자만심 - 사람들이 매우 우수 인재들이 특정 분야의 기술적인 전문 지식과 사람들이 값을 알고있다는 조직입니다. 일반적으로, 이러한 개인은 쾌적한 근무하면서 다른 사람과 함께 작동하도록했지만 선호와 다른 고도 기술적인 사람이나 혼자입니다. 이들은 또 같은 이동을 앞두고없이는 형식과 수하물 연관된 업무 관계와 관료주의입니다.

리틀 혜택을 참조하기 때문에 이러한 개인의 팀 컨셉을 할 수있습니다 - 건물 세션 이스케이프 팀 훈련과 관계가있습니다. 다른 회원은이 조직 5월 이러한 고도 기술적인 이유를 궁금해하는 사람들이 다르게 처리됩니다. 경우에 이러한 individualists되지 않은 관한 조직의 기대를 잘 관리, 공정성을 인식 부족과 불평등을 일으킬 수 원망합니다.

비참 관리를합니다. 조직의 관리자가 필요가있다는 미국 입장에서 팀을 구조의 목적은 다양한 기능과 개인이 쓸 수 있도록하는 방법과 성공적인 구현은 팀입니다. 하지만 기술적인 사람에 대한 높은 팀들을 배치하기 위해 최선의 즉각적인 사용하지 않을 수있습니다 보인다들이 시간이나 능력은 관리자가 누구의 이익을 고려해 미래의 필수 competencies 보게됩니다 개선된 관계 및 커뮤니케이션 능력에 대한 모든 기술적인 직원입니다. 매니저를 과세해야하고 명확하게 의사 소통의 다양한 개발 요구의 개별 기여자로 팀 개발 및 팀 구조입니다.

비참 4 : 개인 휘트니스

오늘의 세계, 개인적인 체력과 건강 라이프 스타일의 주목을받을 수있는 훌륭한 처리합니다. a 경력이있는 요소의 개인 휘트니스 너무합니다. 이런 맥락, 개인 휘트니스는이 경기의 선물과 기여금의 개별과 함께 receptiveness의 기업 문화와 기회를 극대화 이러한 선물합니다. 이 번 경우에 더 큰 조직 인식하고 선물을 한 직원과 추구를 개발이 기회입니다. 더 자주, 그러나, 국민의 기관이 걸리는 문제가 될 상황, 위치, 또는 직업이 아닌와 일치하는 그들.

업무 적합성 결과는 비참 부족 사람과 조직 모두에 대한 순간입니다. waning 또는 심한 실적에 영향을 미치는 부분을 직원의 생산성 (즉, 조직의 강점), 특히대로 행동과 공헌을 더욱 루틴을 덜 혁신을 통해 시간을합니다. 이 단체는 강제로 데려의 사람들이 능력을 더 높은 수준의 성능과 능력입니다. 원래 의원의 조직이 통과된에 대한 홍보와 더 많은 도전의 기회입니다.

비참 관리를합니다. 개인적인 만족도를 관리하고 개인적인 작품 불행을 최소화 할 필요가 개별 복용 혐의로 만족을합니다. 이것은 여러 방법으로 수행할 수있습니다.

개인 환경 설정을합니다. 것이 중요합니다은 관리자 및 전문직을 이해하기 위해 그들의 개인 환경 설정에 대한 작업을 인정하고 종류의 활동, 이벤트, 또는 사업을 그들 까운을 향해 또는 멀리합니다. 또한, 몇몇 개인을 느낄 더 편한 한 종류의 조직의 환경을보다 또 다른합니다. 직원들이 조직되는대로 움직이는에서 독재 환경을 하나의 더 높은 수준의 참여를하고있다 관리자가 자신의 개인 환경 설정에서 과세해야 할 수도있습니다뿐만 아니라 작업 환경을 보장하는이 둘 사이의 적절한 적합합니다. 아는 사람의 개인적인 업무 및 조직 환경 설정 및 사용을 자기 - 관찰하여 확인 초기 의견이나 아이디어가되도록 보장 개인 휘트니스의 작업 환경입니다.

지속적인 개발을합니다. 가 더 큰 조직 대개의 초기 훈련 및 교육을 제공하는 이유의 변경을 한 팀이 - 기반 구조, 상황에 맞는 연관된의 변경, 그리고 의도한 방향입니다. 이 초기 도입과 문맥은 오직이 재단 침해하는 자료의 시작하거나 지속적인 학습과를 구축 competencies. 가 더 큰 조직은 아닙니다 관리자의 단점이 무엇인지 알 수있습니다. 그것은 책임이 매니저를 구현 방식을 확인하는 발달은 조직의 요구와 그 팀들과로 승격 학습 조직입니다. 지속적인 학습을해야 할 계획을 완전히와 의도입니다.

성능 튜닝을 통해 반성과 코칭합니다. 이 매니저가 수행해야의 시간을 반영하여 자신의 스타일과 competencies 일입니다. 동시에, 그들이 필요로 기억 신화가 하나 - 관리자는이를 수행하는 방법을 알고있습니다 - 물론의 경험을 배우에서 선수, 그들의 경력을 통해 지도자들을 계속 사용합니다.

몇몇 관리자를 사용하여 코칭 기법, 그리고 심지어 여성을 원격으로 적을 경우 그 사용을 고려합니다. 감독 서브가 이드 한 사람을 통해 자기 - 성찰 활동을하고 객관적인 관점을 제공하는 다른 연습 문제를 원하는 상태에 대한 현재의 competencies하고있습니다. 어떤 사람들은이 목적을 위해 사용하는 스승 있지만 대부분의 스승 관계는 격려와 조언을 제공하기 위해 설립하고 코치 관계의 수준에 도달하지 마십시오.